Discriminazioni

Descrizione dell’istituto

Il termine “discriminazione” fu utilizzato per la prima volta in lingua inglese, mutuandolo dal latino “discriminat” che significa “distinto tra”.
La discriminazione, secondo una definizione tratta dal dizionario britannico dell’Università di Cambridge, è, infatti, il trattamento, considerazione e/o distinzione non paritari attuati nei confronti di un individuo o di una classe di individui sulla base dell’appartenenza di questi ultimi ad un particolare gruppo, classe o categoria sociale. Si tratta di una differenza di trattamento fra soggetti (persone fisiche e/o giuridiche) non giustificata da ragioni oggettive e ragionevoli che mira a provocare l’esclusione sociale del soggetto vittima del comportamento discriminatorio.
Sul tema del contrasto alla discriminazione, il panorama delle fonti comunitarie ed internazionali è vasto. In particolare:
– Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo del 1948;
– Convenzione internazionale delle Nazioni Unite sull’eliminazione di ogni forma di Discriminazione (New York, 1965- Rat. 1976);
– art. 14 della Convenzione Europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali (CEDU), rubricato “Divieto di discriminazione”: “Il godimento dei diritti e delle libertà riconosciuti nella presente Convenzione deve essere assicurato senza nessuna discriminazione, in particolare quelle fondate sul sesso, la razza, il colore, la lingua, la religione, le opinioni politiche o quelle di altro genere, l’origine nazionale o sociale, l’appartenenza a una minoranza nazionale, la ricchezza, la nascita od ogni altra condizione”.
– Convenzione internazionale delle Nazioni Unite sull’eliminazione di tutte le forme di discriminazione verso le donne (1980- Rat. 1985);
– art. 13 Trattato istitutivo della Comunità Europea: attribuisce il potere al Consiglio Europeo di adottare provvedimenti diretti contro le discriminazioni fondate sul sesso, la razza o l’origine etnica, la religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali;
– Direttiva 2000/43/CE sulla parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica (Rat. 2003);‏
– Direttiva 2000/78/CE che istituisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (D.Lgs. n. 215/2003);
– Carta dei diritti fondamentali dell’UE, o “Carta di Nizza” – Art. 21: “È vietata qualsiasi forma di discriminazione fondata, in particolare, sul sesso, la razza, il colore della pelle o l’origine etnica o sociale. Le opinioni politiche o di qualsiasi altra natura, l’appartenenza ad una minoranza nazionale, il patrimonio, la nascita, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali”.
Rispetto al panorama normativo, nazionale ed internazionale, possiamo quindi affermare che le norme si riferiscono, in particolare, ad alcuni fattori discriminanti, fra i quali:
– la religione;
– le convinzioni personali;
– gli handicap;
– l’età;
– l’orientamento sessuale;
– la razza;
– l’origine etnica;
– le condizioni patrimoniali.
Nell’ordinamento italiano non esiste una definizione generale del concetto di discriminazione, né è presente un vero e proprio divieto di discriminare.
Ciononostante, all’art. 3, comma 1, della Costituzione si afferma che “tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge senza distinzione di sesso, razza, religione, opinioni politiche, condizioni personali e sociali”, mentre al comma 2 si evidenzia, invece, che “è compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese.”
Con l’entrata in vigore della Costituzione in Italia si posero le prime basi per la costruzione di un vero e proprio apparato di principi e di norme a contrasto della discriminazione.
Una definizione efficace di discriminazione è contenuta all’interno del cd. Testo Unico sull’Immigrazione, D.Lgs. n.286/1998 che, in primo luogo, ha avuto il merito di estendere allo straniero regolarmente soggiornante sul territorio italiano le tutele previste in tema di accesso ai diritti costituzionali e civili.
In secondo luogo, il legislatore ha introdotto una specifica tutela antidiscriminatoria con riferimento alle condotte xenofobe e razziste, l’azione antidiscriminatoria di cui all’art. 44, oggi regolata dagli artt. 702 bis e ss. del codice di procedura civile.
Agli artt. 43 e 44 del Testo Unico sopraccitato, il legislatore ha poi cristallizzato il concetto di discriminazione razziale definendolo il “trattamento che direttamente o indirettamente, comporti una distinzione, esclusione, restrizione o preferenza basata sulla razza, il colore, l’ascendenza o l’origine nazionale o etnica, le convinzioni e le pratiche religiose, e che abbia lo scopo o l’effetto di distruggere o compromettere il riconoscimento, il godimento, o l’esercizio, in condizioni di parità, dei diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale e culturale e in ogni altro settore della vita pubblica”.
Da questa definizione possono trarsi almeno due considerazioni fondamentali sul lavoro del legislatore: in primo luogo, che si è inteso sanzionare qualsiasi comportamento che, a prescindere dalla volontà del soggetto agente, risulti oggettivamente discriminatorio.
In secondo luogo, che traendo spunto dalle fonti sovranazionali, si è voluto adottare la tradizionale distinzione fra discriminazione diretta e discriminazione indiretta (v. approfondimento dedicato).
Al secondo comma dell’art. 43 il legislatore ha, peraltro, elencato una serie di condotte che, in ogni caso, costituiscono comportamento discriminatorio. Tra queste possiamo enucleare la condotta di:
– un pubblico funzionario o incaricato di pubblico servizio che compia o ometta atti nei riguardi di un cittadino straniero;
– un fornitore di beni e servizi al pubblico che imponga condizioni più sfavorevoli ad uno straniero;
– chiunque imponga illegittimamente condizioni più sfavorevoli o rifiuti l’accesso di un soggetto straniero all’occupazione, all’istruzione, alla formazione e ai servizi sociali e socio-assistenziali;
– chiunque impedisca, mediante azioni ed omissioni, l’esercizio di un’attività economica legittimamente intrapresa da uno straniero;
– un datore di lavoro o dei suoi i preposti che compiano atti ad effetti pregiudizievoli per uno o più lavoratori stranieri in modo da discriminarli, anche indirettamente.
A tal proposito, infatti, la giurisprudenza della Corte di Cassazione paragona la discriminazione ad un disconoscimento di uguaglianza che genera l’affermazione di inferiorità sociale o giuridica altrui, a maggior ragione se a mezzo di condotta costitutiva di reato (Cass. Civ., n. 9381/2006).

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Discriminazione diretta e indiretta

Prima di soffermarsi sulle singole categorie di discriminazione, è opportuno soffermarsi preliminarmente sulla differenza fra discriminazione diretta e discriminazione indiretta.
Tale distinzione è stata adottata nel Testo Unico sull’Immigrazione del 1998 e si trova, altresì, nella direttiva europea 2000/43/43, il cui oggetto riguardava la parità fra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica.
Con il D.Lgs n. 215/2003, poi, il legislatore italiano afferma che si ha discriminazione diretta quando “per la razza o l’origine etnica, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in situazione analoga”.
La discriminazione indiretta si considera, invece, posta in essere quando una disposizione, un criterio, o una prassi (atti, patti, comportamenti), pur apparentemente neutri, pongano una persona di una determinata razza o origine etnica in una posizione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone (art. 2 Dir. 2000/43/CE).
Per distinguere le due tipologie di condotta discriminatoria si può fare l’esempio, nel primo caso, di un provvedimento amministrativo, un’ordinanza del Sindaco che preveda per determinate categorie di persone (africani, gitani, sudamericani) più dettagliati ed invasivi controlli sanitari per dimorare sul suolo cittadino.
Per quanto riguarda, invece, la discriminazione indiretta pensiamo a un provvedimento dell’amministrazione rivolto agli abitanti di un quartiere in prevalenza abitato da popolazione musulmana, che conceda ad una serie di commercianti di tenere un mercato il venerdì pomeriggio, dinanzi all’ingresso della moschea.
È chiaro che questo provvedimento, apparentemente neutro e non discriminatorio, in realtà ostacolerebbe il regolare svolgimento delle funzioni religiose da parte della maggioranza degli abitanti del quartiere e, dunque, risulterebbe, anche se indirettamente, discriminatorio.
Per capire se un atteggiamento o una scelta siano indirettamente discriminatori, si dovrà considerare il risultato che questi producono in concreto, e non l’intenzionalità o l’atteggiamento psicologico del soggetto discriminante (che può essere convinto di agire legittimamente, ma il cui comportamento potrà risultare comunque discriminatorio verso una certa categoria di persone).

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Discriminazione razziale, etnica. Tutele dell’ordinamento italiano

La definizione di discriminazione razziale è contenuta all’art. 43 dal Testo Unico sull’Immigrazione.
Prima dell’approvazione del Testo Unico avvenuta nel 1998, in Italia erano già previste delle tutele specifiche avverso la discriminazione razziale ed etnica:
– a livello costituzionale, si richiama il principio di uguaglianza di cui all’art. 3 Cost. e l’art. 10 Cost. con particolare riguardo alla condizione dello straniero;
– a livello internazionale, la legge di ratifica della Convenzione di New York del 1965 sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione, all’art. 3, puniva con la reclusione da uno a quattro anni: “chi diffondeva in qualsiasi modo idee fondate su superiorità o odio razziale e chi incitasse alla discriminazione o a commettere atti di violenza o di provocazione nei confronti di soggetti appartenenti ad un gruppo, nazionale, etnico o razziale”. Gli stati firmatari della Convenzione si impegnarono, in particolare, a punire ogni forma di diffusione di idee fondate sull’odio razziale, oltre ad ogni forma di incitamento discriminatorio ed ogni atto di violenza o induzione a commettere tali comportamenti.
Nel 1993 la legge cd. Mancino (legge n.205/1993) apportò modifiche ed integrazioni alla legge di ratifica della Convenzione di New York.
L’art. 3, comma 1 del D.L. 122/1993 ha introdotto una determinata circostanza aggravante per i reati punibili con pena diversa da quella dell’ergastolo, che siano stati “commessi per finalità di discriminazione o di odio etnico, nazionale, razziale o religioso, ovvero al fine di agevolare l’attività di organizzazioni, associazioni, movimenti o gruppi che hanno tra i loro scopi le medesime finalità, la pena è aumentata fino alla metà.”
Il legislatore mirò inoltre a punire, da un lato, chiunque, in pubbliche riunioni, avesse compiuto manifestazioni esteriori od avesse ostentato, durante le stesse, o al di fuori, emblemi e simboli propri o usuali di organizzazioni, associazioni, movimenti o gruppi di cui all’art. 3 della legge di ratifica.
Allo stesso modo sarebbe stato punito, chiunque, con qualsiasi forma ed in qualsiasi modalità, avesse incitato alla discriminazione o alla violenza per motivi razziali, etnici o religiosi.
D’altro lato, chiunque avesse partecipato a tali organizzazioni, associazioni, movimenti o gruppi, o avesse assistito alla loro attività, sarebbe stato punito, per il solo fatto della partecipazione o dell’assistenza, con la reclusione da sei mesi a quattro anni.
La stessa Legge Mancino riservò, infine, una pena più grave (da uno a sei anni) per coloro che avessero promosso o diretto tali organizzazioni, associazioni, movimenti o gruppi.
Con la sentenza n. 44295/2005 la Corte di Cassazione ha stabilito che non è sufficiente che l’odio etnico, nazionale, razziale o religiosa abbia ispirato la condotta di delitto, ma occorre che essa, per le sue intrinseche caratteristiche, abbia cercato di suscitare verso altri lo stesso sentimento o comunque abbia dato luogo in concreto a comportamenti discriminatori per le medesime ragioni di cui sopra.
Successivamente, il legislatore apportò nuove modifiche con la legge n. 85/2006, sostituendo il termine “incitamento” con quello di “istigazione” e alleggerendo sensibilmente il trattamento sanzionatorio.
La circostanza citata viene sottratta al giudizio di bilanciamento di cui all’art. 98 c.p. e, pertanto, quando questa è integrata, comporta che le circostanze concorrenti, attenuanti non possano essere ritenute equivalenti o prevalenti.
– a livello civilistico, una tutela specifica era già rinvenibile nello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970) all’art. 15 che prevede il divieto di licenziamento discriminatorio.
Con l’introduzione della cd. Azione antidiscriminatoria di cui all’art. 44 del T.U. sull’Immigrazione, il Legislatore del 1998, infine, istituì un rimedio civilistico da affiancare alla tutela penalistica e lavorativa avverso la discriminazione a sfondo razziale.
Recentemente, il 6 aprile 2018, il legislatore penale ha introdotto la fattispecie autonoma di reato di cui all’art. 604 bis c.p. che, con riferimento alla discriminazione razziale, etnica e religiosa, stabilisce che:
“salvo che il fatto costituisca più grave reato, è punito: a) con la reclusione fino ad un anno e sei mesi o con la multa fino a 6.000 euro chi propaganda idee fondate sulla superiorità o sull’odio razziale o etnico, ovvero istiga a commettere o commette atti di discriminazione per motivi razziali, etnici, nazionali o religiosi; b) con la reclusione da sei mesi a quattro anni chi, in qualsiasi modo, istiga a commettere o commette violenza o atti di provocazione alla violenza per motivi razziali, etnici, nazionali o religiosi.”
All’art. 604 ter è introdotta una nuova circostanza aggravante a tenore della quale: “Si applica la pena della reclusione da due a sei anni se la propaganda ovvero l’istigazione e l’incitamento, commessi in modo che derivi concreto pericolo di diffusione, si fondano in tutto o in parte sulla negazione, sulla minimizzazione in modo grave o sull’apologia della Shoah o dei crimini di genocidio, dei crimini contro l’umanità e dei crimini di guerra, come definiti dagli articoli 6, 7 e 8 dello statuto della Corte penale internazionale.”

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Discriminazione sul luogo di lavoro – il caso del mobbing e il licenziamento cd. discriminatorio.

Una determinata forma di discriminazione sul luogo di lavoro può essere attuata mediante una condotta cd. di mobbing o nel caso di licenziamento cd. discriminatorio di cui all’art. 15 dello Statuto dei Lavoratori.
– IL MOBBING
Il termine mobbing viene coniato agli inizi degli anni settanta da Konrad Lorenz, un etologo, per definire un comportamento aggressivo tra individui della stessa specie, atto ad isolare uno dei membri del gruppo.
Il termine deriva da “mob”, che a sua volta ha radici nel latino “mobile vulnus”, termine con cui si usava descrivere in modo spregiativo la plebe.
La Corte di Cassazione Civile definisce il mobbing come : “Una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio psichico e del complesso della sua personalità” (cfr. Cass. Civ., n. 3875/2009).
Va precisato, innanzitutto, che avverso la condotta di mobbing, l’ordinamento italiano prevede solamente i tradizionali rimedi civilistici previsti agli artt. 2043 c.c. e 2087 c.c. con domanda di condanna al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale (biologico, morale, esistenziale).
Chi agisce dinanzi a un Tribunale civile allo scopo di vedere risarcito il danno derivante da condotta di mobbing, deve provare l’esistenza dei comportamenti pregiudizievoli, la reiterazione della condotta, il nesso causale fra condotta e danno.
(V. ad es., Cass. Civ., Sez. Lavoro, n. 13693/2015: “grava sul datore di lavoro l’onere di provare di aver ottemperato all’obbligo di protezione dell’integrità psico-fisico del lavoratore, sul quale incombe il diverso onere di provare sia l’eventus damni, sia il nesso di causalità fra questo e la prestazione lavorativa”).
Nello specifico, assume rilievo ogni forma di violenza perpetrata da una o più persone verso un soggetto più debole: ad esempio attraverso ostracismo, umiliazioni pubbliche e diffusione di notizie non veritiere.
Non esiste, invece, una fattispecie penalistica ad hoc, nemmeno nella forma di circostanza aggravante che punisca il mobbing sia esso verticale ovvero orizzontale.
Ben può accadere, invece, che l’atteggiamento vessatorio sul luogo di lavoro possa causare al lavoratore una lesione nel corpo o nella mente (lieve, grave o gravissima che sia), punibile separatamente, a norma dell’art. 590 c.p.
Altre tutele sono previste nello Statuto dei lavoratori, laddove questo prescrive particolari oneri a carico del datore di lavoro per le contestazioni disciplinari nei confronti del lavoratore e, laddove sono puniti determinati comportamenti discriminatori del datore di lavoro.
– IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO.
Un caso specifico è quello del licenziamento cd. discriminatorio di cui all’art. 15, letto in combinato disposto con l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (nella parte non modificata dalla recente riforma attuata dal cd. Jobs Act).
In caso di accertato licenziamento discriminatorio il rimedio è, ai sensi dell’art. 18, la reintegrazione “piena” del lavoratore: il giudice, oltre a dichiarare nullo il licenziamento, ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore, che si calcola sommando le retribuzioni non versate, dalla data del licenziamento fino al momento dell’avvenuta reintegrazione.
Si tratta di un’indennità che va commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata del giorno del licenziamento alla successiva reintegrazione, in una misura che non può mai essere inferiore a cinque mensilità.
Il lavoratore, rinunciando alla reintegrazione nel posto di lavoro, ha altresì la possibilità di richiedere la risoluzione del rapporto di lavoro e un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

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Discriminazione di genere

Se la ragione alla base della condotta discriminatoria si fonda sulla differenza di sesso, si ha una discriminazione cd. di genere.
La discriminazione di genere è definita dalla Direttiva 2002/73/CE sull’attuazione del principio di parità di trattamento per l’accesso al lavoro tra uomini e donne ed è stata recepita dal D.Lgs n.145/2005.
Già la Carta di Nizza del 2000 prevedeva all’art. 23 un generico principio di parità di trattamento fra donne e uomini che deve essere assicurato in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione, con la precisazione che suddetto principio non deve ostare al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato.
In attuazione dei principi europei di parità di trattamento uomo e donna, il legislatore italiano ha promulgato il cd. Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. n. 198/2006), istituendo presso il Dipartimento delle Pari Opportunità con sede in Roma, un’apposita Autorità, o Commissione vigilante l’adempimento delle prescrizioni legislative in materia di divieto di discriminazione in base al genere.
Tale Commissione si occupa in particolare:
– di promuovere iniziative finalizzate alla partecipazione della donna alla vita politica, economica e sociale;
– cercare di attuare modificazione alla legge esistente per permettere una completa parificazione tra uomo e donna;
– promuove studi e ricerche sull’effettiva applicazione delle politiche sulla parità di genere;
– segnalare al Presidente del Consiglio dei ministri iniziative, al fine di attuare una completa parificazione anche nell’ambito della pubblica amministrazione.
Non è oggi infrequente che altri organismi pubblici, come l’Università, abbiano adottato al loro interno appositi Comitati per le pari opportunità.
Un ruolo importante viene svolto dalle consigliere di parità regionali e nazionali, le quali hanno competenza a proporre ricorsi collettivi avverso comportamenti discriminatori basati sul sesso.
Un’importante novità apportata dal Codice delle Pari opportunità è rintracciabile nel comma 2 bis dell’art. 25, introdotto con le modifiche apportate dal D.Lgs. n. 5/2010 che afferma che: “Costituisce discriminazione, ai sensi del presente titolo, ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti”.
Un’altra importante novità introdotta dal successivo art. 26 riguarda i comportamenti discriminatori sul luogo di lavoro posti in essere mediante molestie, o molestie sessuali, (peraltro esprimibili sia verbalmente sia fisicamente), per ragioni connesse al sesso, che abbiano lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Con questa previsione sembra che il Legislatore abbia istituito una sorta di condotta atipica di mobbing lavorativo, fondato sui comportamenti a sfondo sessuale.
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Discriminazione in base alle tendenze sessuali e transfobia.
L’omofobia (declinato nella forma di bifobia) è quel particolare trattamento discriminatorio nei confronti dell’omosessualità e la bisessualità.
In Italia, nonostante la delega del Parlamento, il Governo non è riuscito ancora a far approvare il disegno di legge contro l’omofobia, ormai fermo in Senato da diversi anni, nonostante il Parlamento europeo si sia espresso, in diverse occasioni (v. Risoluzioni 8 e 10 del 26 aprile 2007), contro una tal forma di discriminazione invitando espressamente gli Stati Membri ad agire.
“Il Parlamento europeo […] ribadisce il suo invito a tutti gli Stati membri a proporre leggi che superino le discriminazioni subite da coppie dello stesso sesso e chiede alla Commissione di presentare proposte per garantire che il principio del riconoscimento reciproco sia applicato anche in questo settore al fine di garantire la libertà di circolazione per tutte le persone nell’Unione europea senza discriminazioni; » ; « Il Parlamento europeo […] condanna i commenti discriminatori formulati da dirigenti politici e religiosi nei confronti degli omosessuali, in quanto alimentano l’odio e la violenza, anche se ritirati in un secondo tempo, e chiede alle gerarchie delle rispettive organizzazioni di condannarli ».
Se è vero che l’ordinamento italiano non prevede ancora una forma di tutela specifica avverso la discriminazione omofobica, è altrettanto vero che dalla lettura dell’art. 3 della Costituzione, della Legge Mancino e delle altre leggi in materia di discriminazione, si può dedurre un generico divieto di discriminazione fondato sulle condizioni personali e, dunque, per l’effetto, sulle tendenze sessuali individuali.
L’unica forma di tutela specifica dell’ordinamento avverso la discriminazione di carattere omofobico è rintracciabile nello Statuto dei lavoratori che sanziona il licenziamento discriminatorio (il D.Lgs n. 151/2015 cd. Jobs Act ha mantenuto tale previsione) fondato sull’orientamento sessuale con la reintegrazione del lavoratore e il pagamento di tutte le retribuzioni maturate durante il periodo di licenziamento.
Le tutele dello Statuto dei lavoratori non possono, però, a rigore, essere applicate ai lavoratori/lavoratrici trangender in quanto tali, senza causare una grave confusione fra il concetto di orientamento sessuale e quello di transessualismo.
Il transessualismo è, infatti, una particolare condizione dell’essere determinata da un’inclinazione mentale, detta disforia di genere, che determina nella persona transessuale, da un lato, un rifiuto dei tratti somatici afferenti il proprio sesso biologico e, dall’altro, la percezione di appartenenza della proprio psiche al sesso opposto.
La categoria delle persone transgender resta, pertanto, ancora adesso l’unica categoria esclusa dalle tutele dello Statuto dei lavoratori.

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Discriminazione per motivi religiosi

Con la locuzione “discriminazione per motivi religiosi” s’intende un comportamento teso ad umiliare, stigmatizzare, ostracizzare, limitare e/o condannare la singola convinzione religiosa, ovvero l’appartenenza del singolo ad una religione, ovvero l’atto di professare in senso stretto una fede.
Nel nostro ordinamento assume particolare rilievo il disposto dell’art. 4 della Legge n. 604/1966, che ha introdotto la prima forma di tutela nei confronti del lavoratore avverso il licenziamento per motivi di appartenenza ad un credo politico e/o ad una religione.
In caso di licenziamento o di diverso inquadramento di un lavoratore a causa della fede da lui professata, la sanzione prevista era la nullità a cui seguiva la sanzione della reintegrazione del lavoratore.
Tale disposto è stato inglobato, successivamente, all’interno dell’art. 15 dello Statuto dei Lavoratori che prevede che si ha discriminazione religiosa, quando sono presenti due elementi:
1) l’elemento materiale: la condotta discriminatoria;
2) l’elemento psicologico: la volontà del datore di lavoro di discriminare un lavoratore perché appartenente ad una confessione.
In ambito lavorativo, possono verificarsi comportamenti discriminatori nei criteri di assunzione del lavoratore se:
– vengono utilizzati di criteri selettivi che determino distinzioni o esclusioni basate sulla religione (discriminazione diretta);
– vengono utilizzati criteri selettivi apparentemente neutri, ma che concretamente svantaggino una persona appartenente ad una fede religiosa (discriminazione indiretta);
Per rimediare alla condotta discriminatoria sul luogo di lavoro per motivi di religione, il lavoratore ha facoltà di accedere al tentativo di conciliazione presso la commissione istituita presso la Direzione provinciale del lavoro (ex art. 410 c.p.c.).
Vi sono altri ambiti, oltre a quello lavorativo, in cui è frequente che si verifichi una discriminazione a sfondo religioso.
Ad esempio, nella scuola, un tipico caso di discriminazione religiosa è quello degli insegnanti di una scuola elementare che costringano una bambina a frequentare l’ora di religione, qualora i genitori si siano avvalsi della facoltà di non usufruirne (ordinanza Tribunale di Padova del 04/08/2010 con la quale il giudice stabiliva che ci fosse stato comportamento discriminatorio, intimando di farne cessare la condotta).
A livello internazionale, sono celebri il caso francese del cd. divieto per le donne musulmane di portare il velo a scuola, ovvero il caso canadese dell’allontanamento dello studente ortodosso SICH da scuola, perché portava in classe il kirpan, il coltello cerimoniale religioso (v. Caso “Multani”, Corte Suprema del Canada).

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Discriminazione delle persone affette da handicap

Esistono sia a livello internazionale, che a livello nazionale forme specifiche di protezione sociale verso le persone affette da handicap.
La Direttiva 2000/78 CE ha introdotto invece obblighi verso il datore di lavoro che prevedano alcune “soluzioni ragionevoli” atte a modificare il luogo, l’organizzazione e le condizioni di lavoro delle persone disabili per includerli nell’ambiente lavorativo.
In Italia vi è stato un recepimento incompleto della direttiva (attraverso il D.Lgs n. 215/2003) che ha portato ad una condanna all’Italia da parte della Corte di Giustizia UE, sulla base della non corretta trasposizione perché “non impone all’insieme dei datori di lavoro l’obbligo di adottare, ove ne sia la necessità, provvedimenti efficaci e pratici, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, a favore di tutti i disabili, che riguardino i diversi aspetti dell’occupazione e delle condizioni di lavoro, al fine di consentire a tali persone di accedere ad un lavoro, di svolgerlo, di avere una promozione o di ricevere una formazione” (CGUE, IV Sez., 04/07/2013, C-312/11).
Per ottemperare detta sentenza il legislatore nazionale ha introdotto il comma 3 bis all’art. 3 del D.Lgs n. 215/2003 con il , attraverso il D.L. n. 78/2013 convertito in legge n. 99/2013, attraverso il quale si prevede che: “Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori (…)”.
Sono importanti in questo ambito l’ordinanza 18/06/2013 del Tribunale di Bologna e la sentenza 11/02/2013, che stabiliscono che la malattia di lunga durata, che incide sulla vita professionale per un lungo periodo, rientra nella nozione di disabilità.
Sono previste misure di rafforzamento mirato che si rivolge alle persone affette da disabilità nel cosiddetto Jobs Act (D.Lgs n.151/2015 art. 1 primo comma lettera d) attraverso delle linee guida che determinano predisposizioni progetti “personalizzati” di inserimento per le persone disabili, viene inoltre creata la figura del responsabile dei medesimi.
Esiste poi un regime speciale per quanto riguarda il licenziamento per giustificato motivo oggettivo verso i lavoratori affetti da disabilità : l’art. 2 quarto comma del D.Lgs n. 23/2015 stabilisce che si tratta di un trattamento discriminatorio, se il licenziamento è avvenuto senza che prima siano stati adottati tutti gli accomodamenti necessari prescritti dall’art. 3 comma 3 bis del D.Lgs n.215/2003, per permettere al lavoratore di continuare il suo rapporto professionale.
La Cassazione (sez. lav., n. 8248/2016) ha stabilito che “E’ nullo il licenziamento per ragione esclusiva di discriminazione da handicap sulla scorta dell’affermazione apodittica che la condizione d’invalidità del lavoratore abbia impedito di rendere proficuamente la prestazione, senza alcun accertamento medico al riguardo e senza la prova di effettive disfunzioni nello svolgimento dei compiti di pertinenza.”

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Azione antidiscriminatoria introdotta dall’art. 44 del T.U. sull’immigrazione

L’azione civile verso un comportamento discriminatorio è un’azione cautelare, a cognizione sommaria, regolata dagli artt. 702 bis all’art. e ss c.p.c., che si svolge dinnanzi al Tribunale in composizione monocratica.
Sono legittimati ad agire in giudizio tutti i soggetti direttamente o indirettamente colpiti dal comportamento, dall’atto o dal provvedimento discriminatorio e le associazioni che siano iscritte in un apposito registro tenuto presso l’UNAR, l’Ufficio Nazionale Antidiscriminazione Razziali.
L’azione antidiscriminatoria è esperibile sia verso un privato cittadino, ma sia anche verso la Pubblica Amministrazione, la quale adotti provvedimenti amministrativi discriminatori.
La domanda può essere proposta personalmente dalla parte al Tribunale del domicilio del ricorrente e deve essere notificata 30 giorni prima della costituzione del ricorrente, mentre la costituzione va fatta 10 giorni prima dell’udienza.
Il ricorso inoltre deve anche contenere le indicazioni previste dall’art. 163 c.p.c.
Bisogna specificare che nonostante l’azione antidiscriminatoria faccia riferimento agli artt. 702 bis e seguenti, essa non può utilizzare i commi 2, 3 dell’art. 702 ter (trasformazione del rito da sommario o ordinario, quando le difese delle parti richiedano una trattazione non sommaria).
L’art. 3 del D.Lgs n.150/11 stabilisce infatti che non si applica l’art. 702 ter c.p.c. commi 2,3 alle controversie disciplinate al Capo III, fra le quali, appunto, l’azione antidiscriminatoria, che viene delineata come un’azione peculiare nell’ordinamento italiano.
Il giudice, omessa ogni formalità, procede nel modo che ritiene più opportuno e decide con ordinanza.
Il ricorrente può dimostrare la discriminazione in via presuntiva anche attraverso dati statistici, ed elementi di fatto, purché essi siano gravi, precisi e concordanti.
Se questo requisito è stato soddisfatto, l’onere della prova spetta al convenuto che dovrà dimostrare l’insussistenza della condotta discriminatoria ex art.4 comma 4 D.Lgs n.216/2003.
Il giudice a questo punto potrà:
– ordinare la cessazione della condotta, del comportamento, dell’atto discriminatorio e rimuoverne gli effetti qualora essi sussistessero;
– determinare un risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali;
– pubblicare la sentenza su un quotidiano locale, (si tratta di un rimedio facoltativo);
– in ambito lavorativo è previsto il rimedio della reintegrazione da licenziamento discriminatorio.
L’ordinanza è appellabile con reclamo alla Corte di Appello competente ex art. 702 quater c.p.c., ma se non viene impugnata entro 30 giorni l’ordinanza passa in giudicato.
Si applicano in quanto compatibili gli art. 737, 738, 739 del codice di procedura civile.
Bisogna sottolineare che l’ordinanza che conclude il giudizio ex art.44 T.U. interviene nel momento i cui il danno non ha prodotto in toto i suoi effetti e l’azione può essere ricondotta al giusto percorso processuale.
Questo è importante perché si vuole ottenere non un risarcimento per equivalente, attraverso questa azione, ma una vera e propria soddisfazione “in forma specifica”.

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Pagina a cura di
Enrico Barberis e Giulio Montalcini, Avvocato di strada Genova

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